Disciplinar -
14/05/2012
TELETRABALHO
Trabalho à Distância
Prezados Associados e Filiados:
Recentemente a Presidenta Dilma sancionou a Lei nº 12.551/2011, a qual criou o parágrafo único, do artigo 6º da CLT, o qual vem ensejando polêmica entre juristas, patrões e empregados, haja vista disciplinar o trabalho à distância (teletrabalho, home office ou anywhere office), como elemento revelador da subordinação, ínsita à relação de emprego.
Eis o texto do novo artigo 6º da CLT, com seu parágrafo único:
"Art. 6º. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego.
Parágrafo único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio."
Nota-se que a referida legislação apenas veio a regulamentar e reconhecer legalmente toda forma de produção executada por uma pessoa ou um grupo de pessoas, com a utilização de meios tecnológicos, estando em lugar afastado da empresa ou indústria à qual pertençam, munidos dos requisitos essenciais que vinculam a relação empregado/empregador.
A Lei apenas acrescentou meios que hoje são utilizados de controle e supervisão, poder diretivo, ordens de serviços, por meio telemáticos e informatizados, equiparando-se para todo efeito como relação de emprego, ou seja, estão esses trabalhadores estão amparados nas definições previstas na CLT.
Portanto, poderiamos definir o teletrabalho como sendo aquele labor realizado a distância, fora do que se entenda por dependências da empresa, com uso de tecnologia de informação, comunicação, permitindo assim, o fluxo de informações através de celulares, computadores e demais dispositivos que gerem dados e ampliem a comunicação dos mesmos (bastando que haja remessa ou aproveitamento de dados ou ações concretas geradas pelo prestador de serviços à distância).
No tocante a questão de pagamento de horas extras, de controle de jornada, ensejo ao pagamento de sobreaviso e fiscalização, entendemos, que não houve mudança nos entendimentos, pois o empregado que, fora do estabelecimento de trabalho, em sua casa ou em outro local, continuar prestando seu labor, seja via celular, smartphone, tablet, notebook, ou computador, deverá receber pela sobrejornada, pois estará à disposição de seu empregador, na forma do artigo 4º da CLT, lembrando estar inalterado também o disposto no artigo 62, da CLT, que se refere ao trabalho externo.
Nota-se que não houve a inviabilidade no tocante a utilização de meios eletrônicos no âmbito das relações trabalhista, tais como e-mails, telefones corporativos, vez que cada caso concreto, será objeto de incidir ou não pagamento de horas extraordinárias ou se o mesmo irá ou não caracterizar como regime de sobreaviso.
Ademais, ressalta-se que os próprios Ministros do TST irão se reuniar para verificar se haverá ou não necessidade da alteração da Súmula 428 do TST, a qual permanece vigente.
Denota-se que tanto do empregador quanto do empregado, há necessidade da adoção do princípio da boa fé e da razoabilidade nas relações de trabalho.
Sugerimos que as empresas detentoras de tal mão de obra regulamente em seus respectivos regimento internos, no que diz respeito à utilização de e-mails, telefones ou outros meios de comunicação que são acessados fora e até no ambiente do trabalho.
Importante, também ser necessário, cujo empregado, ainda que parcial não está restrita no ambiente de trabalho, deve ser estabelecido regramento de controle de jornada, como por exemplo, utilização de programas onde há necessidade de acesso por meio de login, pois os mesmos marcam o tempo de uso e horários de acesso do usuário, bem como as empresas também pode bloquear números de telefone (celulares), após o horário do expediente, em caso ser entabulado pagamento de horas extras.
Salientamos que caso os empregadores utilizarem meios para controle que não são informados aos empregados, ou que mantenham uma situação de constrangimento, ocorrerá à justa causa e poderá o trabalhador requerer a rescisão indireta do contrato do trabalho.
Desta forma, orientamos que as empresas que vierem a utilizar tal labor, que procedam contrato por escrito, com regras claras e cláusulas específicas que eventualmente podem ser objeto de exame em situações de conflito, constando as obrigações de ambas as partes.
O próprio TST regulamentou o teletrabalho em sua casa, esclarecendo que nos casos de teletrabalho em que não há controle efetivo da jornada, mas apenas a cobrança do cumprimento de metas e prazos, não há o que se falar em horas extras. Sendo estas devidas quando o empregador exige do trabalhador remoto um determinado tempo de serviço, controlando-o por meios eletrônicos. Nestes casos, o trabalhador não é livre para escolher sua carga horária, devendo-se cumprir os limites de jornada previstos constitucionalmente, surgindo o direito às horas extraordinárias casos ultrapassados tais limites.
http://aplicacao.tst.jus.br/dspace/bitstream/handle/1939/19477/2012_ra1499.pdf?sequence=1
Eis o nosso entendimento, salientando que ainda não há posição jurisprudencial formada sobre o tema.
Atenciosamente
Claudia Helena Stival
OAB/PR 29.782
Sócia do Escritório Stival & Van Der Laars Advogadas Associadas
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