OS SETE NÍVEIS DE CONSCIÊNCIA DA LIDERANÇA

Se nossas organizações econômicas deverão viver de acordo com seu potencial, precisamos encontrar, desenvolver e encorajar mais pessoas a liderar a serviço dos outros. Sem liderança, as firmas não podem se adaptar ao rápido movimento do mundo. Mas se os líderes não têm coração de servos, há apenas o potencial para a tirania.

• JOHN P. KOTTER e JAMES L. HESKETT, HARVARD BUSINESS SCHOOL

 Tento me lembrar de que apenas as pessoas – pessoas boas, inteligentes, capazes – podem realmente precisar de elogios diários e agradecimentos pelo trabalho que fazem. Tento me lembrar de me levantar da minha cadeira, desligar meu computador, me sentar ou ficar perto delas e ver o que estão fazendo, perguntar sobre seus desafios, descobrir se precisam de ajuda adicional, oferecer essa ajuda se possível e, acima de tudo, dizer a todos honestamente que o que estão fazendo é importante: para mim, para a empresa e para os clientes.

• JOHN BALL, GERENTE DE TREINAMENTO EM SERVIÇOS, AMERICAN HONDA COMPANY

 Não sei qual será o nosso destino, mas uma coisa eu sei; os únicos entre nós que serão realmente felizes são aqueles que procurarem e descobrirem como servir.

• ALBERT SCHWEITZER

 A essência da liderança é a visão. A visão enxerga o objetivo em potencial escondido no caos do momento, mas que pode dar à luz novas possibilidades para uma pessoa, uma empresa ou uma nação.

• WILLIAM VAN DUSEN WISHARD

 DEFININDO UM LÍDER

O futuro bem-estar da humanidade atualmente está nas mãos dos líderes empresariais. Coletivamente, eles detêm maior poder para o bem ou para o mal do que nossos líderes políticos. Se quisermos superar a crise global, então é preciso que um maior número de líderes em todo o mundo trabalhe com afinco na consciência do bem comum.

Definição de líder:

“Líder” é o rótulo que damos a um indivíduo que adota uma visão e corajosamente busca essa visão de tal modo que isso repercuta na psique das pessoas.

De acordo com essa definição, ser um líder não tem nada a ver com o título formal que alguém poderia ter numa hierarquia organizacional. Para merecer o título de líder, você deve apoiar algo que ressoe na mente ou no coração das pessoas. É essa ressonância da mensagem do líder que faz com que as pessoas o sigam. As pessoas apóiam um líder porque sentem que ele está falando por elas. Ele ou ela expressa em palavras e ações o que as pessoas sentem. A mensagem do líder inspira as pessoas. Baseado na definição precedente, podemos identificar três características dos líderes: adotam uma visão, a visão ressoa nas pessoas e não têm medo de buscar sua visão.

Essa definição se aplica a líderes altamente aclamados como Jesus Cristo e líderes infames como Adolf Hitler. Ambos foram líderes que corajosamente abraçaram uma visão que ressoava na psique das pessoas que lideravam. A diferença é que em um caso a ressonância era baseada no amor e no outro, no medo. O atrativo da mensagem de Cristo era que ressoava nos valores mais elevados das pessoas. A mensagem de Hitler, por outro lado, ressoava na necessidade do povo alemão de uma auto-estima coletiva mais intensa. Naquela época, eles precisavam acreditar na supremacia da raça ariana. Hitler não foi líder por longo tempo, enquanto a liderança de Cristo continua até hoje. Para compreender a diferença entre a ressonância do amor e a ressonância do medo, precisamos nos aprofundar no funcionamento da mente humana.

A psique humana é composta de dois pólos. No extremo de um continuum está o ego e no outro está a alma. O ego é o aspecto de nossa psique que se vê como físico e separado, agindo como repositório de todos os nossos medos. A alma é o aspecto da psique que se vê como espiritual e conectada e como o repositório de todo o nosso amor. O ego usa a mente para racionalizar suas ações. A alma trabalha com o coração e em qualquer circunstância em particular sabe o que fazer. A alma nunca se impões sobre o ego. Espera pacientemente ser convidada para apresentar seu ponto de vista.

Nossa personalidade está em algum lugar do continuum entre o ego e a alma. Mostra uma mistura de valores, alguns dos quais emanam dos medos do ego e outros que emanam do amor da alma. Quando uma pessoa é motivada pelo medo, a personalidade está refletindo as preocupações do ego. Quando uma pessoa é motivada pelo amor, a personalidade está refletindo as preocupações da alma. Crescemos em contato com nossa alma quando somos capazes de enfrentar nossos medos e abraçar a verdade e o amor. Quando somos incapazes de enfrentar nossos medos, preferimos a segurança ao crescimento. A personalidade aproxima-se do ego e afasta-se da alma. Desse modo, Hitler foi um líder cuja mensagem ressoou com as preocupações dos egos dos alemães. Cristo foi um líder cuja mensagem ressoou com as preocupações das almas dos primeiros cristãos. Com essa compreensão da diferença entre o ego e a alma, vamos ser mais específicos em nossa definição do tipo de líder necessário neste momento crítico da evolução da raça humana.

Um líder é alguém que abraça uma visão e corajosamente vai em busca dessa visão de tal modo que ela ressoe na alma das pessoas.

Desse modo, quando falamos em liberar a alma corporativa estamos falando em criar uma cultura corporativa que repercuta os valores adotados pela alma dos funcionários. Os benefícios que acompanham a liberação da alma corporativa incluem maior integridade, honestidade, confiança, comprometimento, responsabilidade, envolvimento, produtividade, inovação e criatividade, acesso à intuição, alianças estratégicas com clientes e fornecedores e lealdade e boa vontade dos funcionários, da comunidade local e da sociedade em geral. Tais culturas só podem ser criadas por líderes que sofreram uma transformação significativa. Quaisquer que sejam os valores que os líderes defendam, têm um impacto na cultura organizacional.

OS SETE NÍVEIS DA LIDERANÇA

Os Sete Níveis de Consciência Humana são traduzidos diretamente nos Sete Níveis de Consciência da Liderança. O foco principal dos três níveis inferiores de consciência é o interesse próprio e o foco principal dos três níveis superiores de consciência é o bem comum. O foco no nível do meio é a transformação. As seguintes distinções entre os diferentes níveis de liderança foram retiradas do trabalho de Brian Hall, Robert Quinn e Robert Greenleaf.

Sete Níveis da Consciência Organizacional Sete Níveis da Consciência da Liderança

Nível 1. Sobrevivência Autoritário

Nível 2. Relacionamento Paternalista

Nível 3. Auto-estima Administrador

Nível 4. Transformação Facilitador

Nível 5. Organização Colaborador

Nível 6. Comunidade Parceiro/Servo

Nível 7 Sociedade Sábio/Visionário

AUTORITÁRIO

Os autoritários são fortemente motivados pela necessidade de controlar. Empregam um estilo ditatorial para conseguir o que querem porque acham difícil se relacionar com as pessoas de modo aberto e simpático. Têm medo de suas emoções. Não perguntam. Dão ordens. Temem soltar as rédeas do poder porque sentem grande dificuldade de confiar nos outros. Quanto maiores os seus medos, mais contrários aos riscos eles se tornam. Irritam-se facilmente e sentem-se pouco à vontade ao falar sobre as emoções. Se têm inseguranças com relação ao dinheiro, explorarão os outros para seus próprios fins. Os autoritários podem criar ambientes emocionalmente insalubres no local de trabalho.

PATERNALISTA

Os paternalistas são motivados pela necessidade de relacionamentos. São basicamente autoritários que precisam ser amados. Infelizmente, sua necessidade de serem amados não consegue sobrepujar sua necessidade de controle. Assim, tornam-se ditadores benevolentes. São protetores mas, em troca, exigem lealdade, disciplina e obediência. Pedirão sua opinião para fazê-lo sentir que se preocupam com você, mas continuarão a fazer apenas o que querem. Nesse sentido são manipuladores. Os medos dos paternalistas são de tal ordem que para eles é muito difícil confiar nos outros. Esse tipo de consciência muitas vezes é observado em empresas familiares. Quem não for da família não é de confiança. Isso limita gravemente a combinação de talentos que a organização pode reunir. Os paternalistas criam ambientes que destroem o espírito empreendedor dos funcionários.

ADMINISTRADOR

Administradores são motivados pela necessidade de ordem e respeito. Consideram o que fazer como uma ciência. Gostam de estruturas, medidas e análises racionais. Exercitar o intelecto é um grande atrativo para eles. Administradores internamente focalizados são bons em organizar informação e monitorar resultados. Administradores externamente focalizados antecipam cronogramas de trabalho e conseguem resultados. São produtivos e cumprem metas. Planejam e priorizam seu trabalho e fornecem estabilidade e continuidade. Criam horários e gostam de estar no controle. Focalizam-se no treinamento de habilidades e querem aprender as mais recentes técnicas administrativas. Quando as necessidades de respeito dos administradores são dirigidas pelo medo subconsciente, são ambiciosos e competitivos. Fazem políticas para conseguirem o que querem e evitam dar más notícias ao chefe. Sua necessidade de ordem pode levá-los a ficar presos no status quo. Sua necessidade de recompensa pode levá-los a trabalhar longas horas e negligenciar a família. Os administradores criam ambientes produtivos e eficientes, mas podem ser muito exigentes se não forem equilibrados.

FACILITADOR

Os facilitadores estão em transição. Estão aprendendo a libertar seus medos de forma a não se voltarem mais para fora (satisfazer as necessidades do ego), e sim para dentro (satisfazer as necessidades da alma). Estão no processo de auto-realização. À medida que abandonam sua necessidade de aprovação externa, começam a descobrir quem são realmente. À medida que abandonam sua necessidade de controle, incentivam a participação e o desenvolvimento do consenso. Tornam-se capacitadores – ajudando os outros a se expressar. Não estão mais apegados às carreiras. Agora querem desenvolver sua visão e trabalhar em sua missão. Querem um trabalho que se alinhe com sua paixão interior e querem aprender sobre si mesmos por intermédio do treinamento concentrado no crescimento pessoal. Tornam-se mais abertos e inovadores e começam a buscar equilíbrio na vida. O equilíbrio leva ao desprendimento e à independência e permite que se tornem objetivos com relação às suas forças e fraquezas. Concentram-se nas habilidades de comunicação interpessoais, na solução de conflitos e no desenvolvimento da equipe. Os facilitadores estão no processo de transição entre administradores e líderes.

COLABORADOR

Os colaboradores são motivados pela necessidade de encontrar significado. Um dos meios pelos quais o fazem é pela criação de uma comunidade. São engenheiros do capital humano e desenvolvem confiança. Estão mais preocupados em conseguir o melhor resultado para todos. Não agem em interesse próprio. São flexíveis e adaptáveis e concentrados nos valores. Fazem o que dizem. São criativos na solução de problemas. Reconhecem que não precisam ter todas as respostas. Estão dispostos a ser vulneráveis. São honestos, verdadeiros e dispostos a confrontar pessoas e seus chefes porque tem pouco medo. Sentem-se confiantes em lidar com qualquer situação. Essa confiança e abertura lhes permite reclassificar os problemas como oportunidades. São autênticos, democráticos e entusiastas. São intuitivos e criativos. Esclarecem prioridades, comunicam a visão e planejam a longo prazo. Mostram inteligência emocional e intelectual. Os colaboradores são bons em expor o melhor em cada pessoa.

SERVO/PARCEIRO

Os servos/parceiros são motivados pela necessidade de fazer uma diferença e estar a serviço daqueles que lideram. Servem à organização criando parcerias e alianças estratégias com organizações externas. Ao mesmo tempo, preocupam-se com seu pessoal, buscando meios de assegurar que os funcionários encontrem realização pessoal no trabalho. Vêem as situações segundo uma perspectiva de sistemas, vendo além dos limites estreitos de causa e efeito. Constroem sistemas que apóiam os funcionários e buscam formar alianças mútuas e benéficas com fornecedores e clientes. São ativos na comunidade local, desenvolvendo relacionamentos que criam boa vontade. Reconhecem a importância da administração social e ambiental e vão além da letra da lei para tornar suas operações benéficas ao meio ambiente. São simpáticos e ouvintes interessados. Também são mentores e treinadores. Servos/parceiros criam elos internos e externos de apoio que desenvolvem comprometimento e boa vontade.

SÁBIO/VISIONÁRIO

Líderes sábios/visionários são motivados pela necessidade de estar a serviço do mundo. Perguntam constantemente, “Como posso ajudar?” Sua visão é global. Vêem sua própria missão e a da organização de uma perspectiva social. Para eles, o mundo é uma rede complexa de inter-relações, e sabem que têm um papel importante a desempenhar. E o fazem com humildade. São generosos, capazes de perdoar, compassivos e conseguem se relacionar com pessoas de todos os níveis. Preocupam-se com a situação do mundo – paz, justiça, ética e ecologia – e com as futuras gerações. Não estão preparados para comprometer resultados a longo prazo por ganhos a curto prazo. Apreciam a solidão e sentem-se à vontade com a incerteza. Líderes visionários são admirados por sua sabedoria, visão e comprometimento com a ética.

Cada pessoa, assim como cada organização, está distribuída através dos sete níveis de consciência. Ninguém está concentrado apenas num único nível. Os valores da maior parte dos líderes estão agrupados em torno de dois ou três níveis adjacentes de consciência superior. Algumas vezes eles adotam valores organizacionais situados nos níveis mais elevados de consciência mas podem ter muitos medos pessoais com relação a serem amados ou respeitados. Tais indivíduos podem formar maravilhosas alianças estratégicas com parceiros externos, mas são terrivelmente exigentes e antipáticos com seu pessoal direto.

LÍDERES OU ADMINISTRADORES?

De acordo com a minha definição, aqueles que estão em posições de autoridade mas exibem basicamente valores concentrados nos três níveis inferiores de consciência não são líderes. São, na melhor das hipóteses, administradores. Suas ações e comportamentos são principalmente dirigidos pelo medo do ego, não pelo amor da alma. São motivados pelos seus medos conscientes e subconscientes. Tendem a atuar com valores e comportamentos que mostram cautela, agradam aos outros, ou alcançam reconhecimento e respeito. Só quando vierem a ser interiormente direcionados e tiverem emergido da transformação é que serão capazes de superar o jugo dos seus medos subconscientes.

De acordo com John Gardener, professor da Faculdade de Administração de Stanford, os líderes se distinguem dos administradores das seguintes formas: pensam a longo prazo; vêem o quadro inteiro e as inter-relações (perspectiva de sistema global); atingem a influenciam as pessoas além de suas jurisdições normais; colocam grande ênfase na visão, nos valores e na motivação; são versados em política e pensam constantemente em termos de renovação. Acima de tudo, os líderes mostram forte inteligência emocional – sabem como encorajar as pessoas a alcançar seus sonhos individuais e coletivos. E quando as pessoas realizarem seus sonhos, poderão dizer: “Fizemos isso nós mesmos”.

Esse é o tipo de líder que falta à América corporativa de hoje. De acordo com uma pesquisa de 1997 realizada por Watson Wyatt, em grandes e pequenas empresas, de 9.144 trabalhadores, menos da metade achava que seus supervisores os tratavam com justiça, comunicando claramente os objetivos, desenvolvendo o trabalho de equipe ou sendo capazes de incentivar os trabalhadores ao sucesso. Apenas 36% dos trabalhadores relataram que suas empresas buscavam ativamente as opiniões e sugestões dos trabalhadores. Apesar das queixas contra seus chefes e suas organizações, 61% dos trabalhadores gostam de seus empregos. Pesquisa com mais de 25.000 trabalhadores realizada por Wilson Learning Corporation mostra que o relacionamento de um funcionário com seu superior tem um impacto crítico no desempenho. Quase 69% da variabilidade na satisfação dos funcionários é atribuível às ações do líder da unidade de trabalho e mais de 39% da variabilidade no desempenho organizacional, à satisfação da unidade de trabalho. O único meio pelo qual uma organização pode extrair o capital intelectual de seus funcionários é criar um quadro de líderes, administradores e supervisores que mostrem inteligência emocional.

Embora os “maus” chefes ainda excedam em número os “líderes esclarecidos”, há uma crescente tendência para contratar executivos principais com habilidade para fazer com que as pessoas “se sintam bem”. A recente busca de um novo líder na Delta Airlines especificava que o líder deveria ser “um ótimo ouvinte e capturar a imaginação dos funcionários da Delta”.

Howard Gardner, professor de educação da Harvard Graduate School, acredita que os líderes “exercitem sua influência por meio de suas histórias ou mensagens e por meio das características que incorporam”. Quando as mensagens que transmitem e as características que incorporam são inconscientes, não podem ser chamados verdadeiramente de líderes. Todos os líderes dignos dessa dominação fazem o que pregam. Mahtma Ghandi expressou isso muito sucintamente quando disse, “Minha vida é uma mensagem”. Uma pergunta que devemos freqüentemente nos fazer é, “Minha vida é minha mensagem?” Se não for, “Por que não?”

Fazer de sua vida sua mensagem expressa questões de missão e autenticidade. Líderes verdadeiros nada têm a esconder. Não existe falsidade ou deturpação. A vida deles é coerente com sua missão e sua mensagem. Por seus valores estarem em harmonia com o bem comum, eles não têm medo. Estão à vontade consigo mesmos em qualquer situação, porque não têm segredos e nada a esconder. Sua atitude desarmada e desembaraçada os tornam poderosos.

OS NOVOS LÍDERES

Na década passada, à medida que o holofote dos valores voltou-se para os negócios, começamos a ver o surgimento de líderes empresariais bem-sucedidos que abraçam a filosofia do bem comum. Alguns concentram sua atenção no desenvolvimento da comunidade corporativa; outros desenvolvem alianças estratégicas com os clientes, os fornecedores e a comunidade local e alguns agem globalmente para reduzir a desigualdade e a pobreza e defender os direitos humanos. Quatro desses líderes são: Tom Chappell, Anita Roddick, J.Irwin Miller e a família Haas.

Tom Chappell, co-fundador e executivo principal da Tom´s of Maine, que produz produtos de higiene pessoal totalmente naturais com embalagem reciclável, tentou introduzir em sua companhia o conceito de liberdade para servir. Para Tom, essa é a liberdade absoluta. Ele a vê como um paradoxo – ao usar sua liberdade para servir os outros, você torna-se ligado a eles ao compartilhar a preocupação pelo seu próprio bem com o bem deles – o bem comum. Tom acredita que “sem esse tipo de autonomia, não há moralidade. A liberdade está na essência da corporação moral – a liberdade de servir os outros. O líder empresarial que pode ter liberdade como chefe de uma empresa e transmiti-la a seus executivos e funcionários – integrá-la à sua estratégia empresarial – terá re-imaginado a essência de seu negócio. Não será mais o chefe de uma empresa administrada pelo medo ou pela crítica. A criatividade e a inovação – filhas da liberdade – reinarão”.

Anita Roddick, fundadora e executiva principal da The Body Shop, está criando uma cadeia mundial de lojas que tentam integrar os valores sociais, humanos e ecológicos na venda de produtos de higiene da pele e dos cabelos. Os funcionários da The Body Shop são encorajados a ser ativistas para a mudança social positiva. Anita tem tentado criar uma empresa na qual as pessoas possam viver seus sonhos por meio dos negócios e na qual o serviço e fazer uma diferença na comunidade local e no mundo em geral são meios de vida. Por intermédio de sua empresa, Anita não está apenas servindo às necessidades de seu próprio pessoal de encontrar significado e propósito, mas também encorajando as mulheres nos países em desenvolvimento ao comprar delas matérias-primas. “Na minha empresa”, diz Anita, “encontrar o espírito por meio do serviço permite que sejamos participantes e praticantes conscientes, fazendo com que o poder do mundo interior atue de maneira positiva, satisfazendo efetivamente as necessidades humanas”.

J.Irwin Miller, administrador-geral, presidente e diretor da Cummins, fabricante mundial de motores, criou uma empresa de grande sucesso com a implementação da filosofia do servo-líder. Ele explica: “Uma liderança concentrada nas idéias e uma só pessoa é muito limitada. Liderança genuína implica conseguir toda a sabedoria disponível num grupo e ajudar esse grupo a tomar uma decisão melhor que qualquer um de seus membros sozinho. O servo-líder é a pessoa que consegue o melhor de seu grupo de pessoas”. Miller criou uma cultura e aprendizado aberta que oferece um lugar para as pessoas crescerem e viverem como uma comunidade. Na essência do estilo administrativo de Miller está “o aperfeiçoamento eterno da capacidade de sentir”. Para Miller, um homem é apenas meio-homem se não está em contato com seus sentimentos. Sem ser capaz de expressar seus sentimentos, um trabalhador é “meio feliz, meio chateado e meio eficiente”. Miller também foi líder e patrocinador da comunidade local. Quando alguém desviou dinheiro do Irwin Union Bank and Trust, que ele herdou do Pai, Irwin disse ao responsável pela liberdade condicional que ofereceria um emprego ao homem quando ele fosse libertado.

A família Haas da Levi Strauss & Co. tem inspirado seus negócios com valores desde que a companhia foi fundada em 1853. Desde o início os negócios da família ganharam reputação pela alta qualidade, pelos preços justos e pelo forte comprometimento com a comunidade. A família Haas sempre tratou seus funcionários com excepcional dignidade e respeito e sempre esteve na linha de frente da justiça social. Estava entre as primeiras empresas do Sul a abolir a segregação racial e manter uma forte política de diversidade. Criaram departamentos e Relações Comunitárias com todos os recursos para ajudar os trabalhadores a se organizarem em grupos de voluntários para trabalhar na comunidade local. Forneceram o capital inicial e levantaram fundos para os esforços dos trabalhadores. Se um funcionário está ativamente envolvido numa comunidade há um ano, a organização recebe uma doação de 500 dólares. Se um funcionário faz parte da diretoria de uma organização com fins não-lucrativos, a Levi Strauss & Co. doa entre 500 e 1.500 dólares, dependendo do tamanho e do orçamento da organização. A Levi agora tem mais de cem equipes de Participação Comunitária trabalhando por todo o mundo. A filosofia da família Haas em relação aos negócios está muito bem expressa nas palavras de Walter Haas Jr. ao discutir na Cerimônia de Premiação de Empreendimentos Empresariais: “Cada um de nós tem a capacidade de fazer de uma empresa, não apenas uma fonte de riqueza econômica, mas também uma força de justiça econômica e social. Cada um de nós precisa reconhecer e usar o poder que temos para definir a personalidade de nossos empreendimentos, de modo que gerem valores importantes para nossa sociedade. Somente então cada um de nós conhecerá todas as recompensas que uma carreira empresarial pode oferecer. Somente então os negócios atingirão o verdadeiro potencial de sua liderança. Somente então as empresas cumprirão sua obrigação de ajudar a desenvolver uma economia digna de uma sociedade livre e uma civilização digna de ser celebrada”.

Essas são apenas algumas de centenas de histórias. O notável é que, quase sem exceção, as empresas que estão vivendo desse modo estão entre as de maior desempenho em seus setores.

O desafio que todas essas organizações enfrentam, e todas as outras empresas que desejam desenvolver uma cultura voltada para os valores enfrentam, é como transformar seus administradores em líderes.

Manter uma cultura organizacional voltada para os valores requer uma transição na ênfase da administração para a liderança. Requer pessoas autênticas, que se identificam com o bem comum e são equilibradas na sua conduta de vida. Em suma, requer pessoas realizadas que atuam primeiramente em níveis mais altos de consciência. Não há espaço para o interesse próprio numa organização voltada para os valores. As questões-chave para os líderes do futuro serão transformação pessoal, inteligência emocional, desenvolvimento de alianças estratégicas e tornar a organização um membro responsável da comunidade local e um bom cidadão global.

Libertando a Alma da Empresa – Richard Barret